Teme de specialitate · 5.2

Contractul de muncă

Contractul individual de muncă după Codul muncii — definiția, părțile, durata, încheierea în formă scrisă, informarea și elementele obligatorii, clauzele specifice (de neconcurență, de mobilitate, de confidențialitate), perioada de probă, contractul pe durată determinată, modificarea și încetarea contractului, cu exemple din agenția de turism și din hotel.

Întreprinderea de turism are nevoie de angajați: recepționeri, cameriste, ospătari, agenți de turism. Cu fiecare angajat, întreprinderea încheie un contract individual de muncă. Prin acest contract, angajatul se obligă să muncească pentru întreprindere, iar întreprinderea se obligă să îi plătească salariul.

Contractul individual de muncă este reglementat de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

Definiția și părțile contractului

Codul muncii, art. 10:

Contractul are deci două părți:

salariatul, care este întotdeauna o persoană fizică;
angajatorul, care poate fi o persoană fizică sau o persoană juridică.

Codul muncii, art. 14 alin. (1), definește angajatorul:

Stănciulescu și colaboratorii (2003) definesc contractul de muncă astfel:

Această definiție arată obligațiile fiecărei părți:

persoana fizică prestează munca stabilită prin contract;
angajatorul îi asigură condiții adecvate de lucru și îi plătește salariul.

Codul muncii, art. 12, stabilește durata contractului:

Codul muncii, art. 13, stabilește vârsta de la care o persoană poate fi angajată:

❝ Codul muncii, art. 13

„(1) Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.

(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

(4) Încadrarea în muncă a persoanelor care beneficiază de tutelă specială este interzisă.

(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.”

Sursa: Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, forma consolidată la 18.12.2025, art. 13

Clauzele contractului nu pot cuprinde drepturi sub nivelul minim stabilit prin lege sau prin contractele colective de muncă (art. 11). Contractul încheiat pentru o muncă ilicită sau imorală este nul absolut (art. 15).

Felurile contractului de muncă

Stănciulescu și colaboratorii (2003, p. 109) arată, într-o schemă, că „Contractul de muncă poate fi:”

Felul contractului	Între cine se încheie
colectiv	conducerea întreprinderii turistice și salariați
individual	conducerea întreprinderii turistice și fiecare salariat în parte
de colaborare	întreprinderea turistică și persoana care desfășoară anumite activități, pe o durată determinată

Contractul colectiv de muncă

Contractul individual de muncă

Elementele pe care Codul muncii în vigoare le cere în contractul individual de muncă sunt mai multe; ele sunt enumerate în art. 17 alin. (3), citat mai jos, la „Informarea și elementele contractului”.

Contractul de colaborare

❝ Stănciulescu și colaboratorii, 2003

„Contractul de colaborare. Acest tip de contract se încheie pe o durată determinată de timp și pentru anumite activități stipulate în obiectul contractului. Principalele capitole sunt:

părțile contractului;
obiectul contractului;
obligațiile generale de vânzare și responsabilitatea turiștilor;
tarife practicate și comisioane cedate;
litigii și competența juridică;
forța majoră și dispoziții finale.

Acest tip de contract se încheie de exemplu pentru personalul angajat pentru anumite activități cu caracter turistic: ghizi însoțitori de grup, translatori, animatori pentru activitățile de agrement etc.”

Sursa: Stănciulescu, G. (coord.), „Economia întreprinderii și elemente de legislație. Manual pentru clasa a XI-a”, Editura Oscar Print, București, 2003, p. 109

Încheierea contractului individual de muncă

Codul muncii, art. 16 alin. (1)–(3):

❝ Codul muncii, art. 16 alin. (1)–(3)

„(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

[…]

(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activității.

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.”

Sursa: Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, forma consolidată la 18.12.2025, art. 16

Primirea unei persoane la muncă fără contract scris, încheiat cel târziu în ziua dinaintea începerii activității, este muncă nedeclarată (art. 15^1 lit. a). Munca prestată pe baza contractului individual de muncă constituie vechime în muncă (art. 16 alin. (5)).

Înainte de încheierea contractului:

se verifică aptitudinile profesionale și personale ale persoanei (art. 29);
persoana prezintă un certificat medical care arată că este aptă pentru acea muncă; fără el, contractul este nul (art. 27 alin. (1)–(2)); în alimentația publică se pot cere și teste medicale specifice (art. 27 alin. (5));
angajatorul o informează despre clauzele esențiale pe care vrea să le treacă în contract (art. 17).

Informarea și elementele contractului

Codul muncii, art. 17 alin. (1)–(4):

❝ Codul muncii, art. 17 alin. (1)–(4)

„(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.

(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să își desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

n) durata și condițiile perioadei de probă, dacă există.

o) procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii electronice calificate.

p) dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;

q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.

(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă, cu excepția informațiilor prevăzute la lit. m), o) și p).”

Sursa: Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, forma consolidată la 18.12.2025, art. 17

Orice modificare a acestor elemente în timpul contractului se face printr-un act adițional, încheiat înainte de modificare (art. 17 alin. (5)).

Clauzele specifice

Codul muncii, art. 20:

Clauza de neconcurență

Codul muncii, art. 21 alin. (1)–(2):

❝ Codul muncii, art. 21 alin. (1)–(2)

„(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.

(2) Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.”

Sursa: Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, forma consolidată la 18.12.2025, art. 21

Pe scurt, din art. 21–24:

indemnizația de neconcurență este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni;
clauza produce efecte cel mult 2 ani de la încetarea contractului;
clauza nu poate interzice în mod absolut exercitarea profesiei salariatului;
salariatul care nu respectă clauza poate fi obligat să restituie indemnizația și să plătească daune-interese.

Clauza de mobilitate

Codul muncii, art. 25:

Clauza de confidențialitate

Codul muncii, art. 26:

Clauzele specifice în agenția de turism

În fișele posturilor din agenția de turism, la condițiile specifice ale postului, apar toate trei clauzele (Mihai și colaboratorii, 2007, p. 55–56):

Clauza	Cum apare în fișa postului din agenție
de confidențialitate	„conform contractului de confidențialitate”
de mobilitate	„stipulată în contractul individual de muncă”
de neconcurență	„nu poate lucra în alte agenții de turism”

La aceleași posturi, condițiile generale sunt: durata normală a muncii de 40 de ore pe săptămână, perioada de probă de 30 de zile, munca intelectuală și comercială, salariul fix plus o primă lunară după realizări.

Perioada de probă

Codul muncii, art. 31 alin. (1)–(4):

❝ Codul muncii, art. 31 alin. (1)–(4)

„(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.”

Sursa: Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, forma consolidată la 18.12.2025, art. 31

Mai trebuie reținut:

în timpul unui contract se stabilește o singură perioadă de probă; o nouă perioadă de probă se poate stabili numai dacă salariatul trece la o funcție sau profesie nouă ori la un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase (art. 32 alin. (1)–(2));
perioada de probă constituie vechime în muncă (art. 32 alin. (3));
pentru absolvenții de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie sunt perioadă de stagiu (art. 31 alin. (5)).

Contractul pe durată determinată

Contractul pe durată determinată este o excepție de la regula duratei nedeterminate. El se încheie numai în scris, cu durata precizată expres, și nu poate depăși 36 de luni (art. 82 alin. (2) și art. 84 alin. (1)). Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 astfel de contracte (art. 82 alin. (4)).

Codul muncii, art. 83, arată când se poate încheia:

❝ Codul muncii, art. 83

„Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.”

Sursa: Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, forma consolidată la 18.12.2025, art. 83

Perioada de probă la contractul pe durată determinată este mai scurtă (art. 85):

Durata contractului	Perioada de probă, cel mult
sub 3 luni	5 zile lucrătoare
între 3 și 6 luni	15 zile lucrătoare
peste 6 luni	30 de zile lucrătoare
peste 6 luni, funcții de conducere	45 de zile lucrătoare

Modificarea și încetarea contractului

Contractul individual de muncă se modifică, de regulă, numai prin acordul părților; modificarea unilaterală este posibilă numai în cazurile prevăzute de Codul muncii. Modificarea se poate referi la durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariu, timpul de muncă și timpul de odihnă (art. 41).

Codul muncii, art. 55:

Voința unilaterală poate fi a angajatorului (concedierea) sau a salariatului (demisia). Codul muncii, art. 81 alin. (1), (3) și (4):

Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile din contract (art. 81 alin. (8)).

Agentul de turism care greșește la completarea documentelor răspunde, după gravitatea faptei, material, disciplinar (până la desfacerea contractului de muncă) sau chiar civil ori penal. Exemplele sunt prezentate în lecția „Voucherul”.

Apariții la examen

Tema nu s-a dat la specialitate nici la Titularizare, nici la Definitivat, între 2018 și 2026. La Titularizare 2021, varianta 2, subiectul al III-lea (metodică), secvența din curriculum cuprinde „Principalele contracte utilizate în cadrul unei agenții de turism”.

Flashcarduri

Citește întrebarea și formulează răspunsul. Apoi întoarce flashcardul și verifică.

Flashcardul 1 din 9

Știu: 0 De repetat: 0

Întrebare

Ce este contractul individual de muncă, după Codul muncii?

Apasă pe flashcard pentru a vedea răspunsul

Răspuns

Ce este contractul individual de muncă, după Codul muncii?

Contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu (art. 10).

Din tastatură: Spațiu întoarce flashcardul, ← și → trec la flashcardul precedent sau următor.

Hartă mentală

Pentru recapitulare, ascunde ideile, spune ce cuprinde fiecare ramură, apoi apasă pe titlul ei și verifică. Definiția unei noțiuni subliniate apare la trecerea cursorului peste ea sau, pe tabletă și pe telefon, la atingerea ei.

Citește în lecție →

Surse (3)

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificările și completările ulterioare, forma consolidată la 18.12.2025
Stănciulescu, G. (coord.), Dincă, C., Lepoica, S., Verdeș, Ș., Dragomir, P., Pătrașcu, N., Boe, G., Matei, R., Jelescu, F., „Economia întreprinderii și elemente de legislație. Manual pentru clasa a XI-a, specializarea Turism și alimentație publică”, Editura Oscar Print, București, 2003
Mihai, Ș. (coord.), Capotă, V., Costea, F., Vețeanu, C., „Organizarea agenției de turism. Manual pentru clasa a XI-a, filiera tehnologică, profil Servicii, calificarea profesională Tehnician în turism”, Editura CD Press, București, 2007

Definiția și părțile contractului

Felurile contractului de muncă

Contractul colectiv de muncă

Contractul individual de muncă

Contractul de colaborare

Încheierea contractului individual de muncă

Informarea și elementele contractului

Clauzele specifice

Clauza de neconcurență

Clauza de mobilitate

Clauza de confidențialitate

Clauzele specifice în agenția de turism

Perioada de probă

Contractul pe durată determinată

Modificarea și încetarea contractului

Apariții la examen

Flashcarduri

Hartă mentală

Test grilă